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Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

Cuestiones importantes recientes abordadas por el Tribunal Supremo

A la vista de la importancia que están teniendo algunas sentencias de los distintos tribunales tanto nacionales como europeos, hemos creído conveniente, exponer y analizar algunos de esos pronunciamientos.

La primera Sentencia es de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo de fecha 24 de enero de 2018, y trata sobre la concesión de la pensión de viudedad a un ciudadano marroquí en situación de poligamia.

La indicada sentencia, reconoce el derecho de un ciudadano marroquí en situación de poligamia a percibir una pensión de viudedad, en virtud de una interpretación amplia del Convenio sobre seguridad Social suscrito entre España y Marruecos que hace posible que le sea abonada una pensión de viudedad a todas las viudas que hayan estado casadas de forma simultánea con el fallecido, repartiendo la pensión que corresponda a partes iguales entre todas ellas.

Por su parte la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de fecha 9 de enero de 2018 vuelve a poner encima de la mesa las dudas existentes sobre la utilización de medios de videovigilancia para controlar la actividad de los trabajadores por parte de la empresa.

Se trata de un supuesto en el que la empresa instala cámaras de videovigilancia ocultas para controlar a algunos trabajadores con la finalidad de averiguar posibles irregularidades que se habían advertido entre la mercancía almacenada y las ventas reales, lo que estaba generando al supermercado pérdidas económicas.

Pues bien, la citada sentencia entiende que la instalación de cámaras de vigilancia ocultas por un tiempo ilimitado constituye, una conducta vulneradora del derecho a la vida privada de los empleados tanto por el incumplimiento del deber de información a estos trabajadores, como por no resultar proporcional la citada medida adoptada por la empresa, al poder existir otros sistemas menos lesivos para acreditar los incumplimientos cometidos por parte de los empleados.

La STSJUE de 22 de febrero de 2018, permite la posibilidad de que una trabajadora embarazada pueda ver extinguido su contrato de trabajo en el seno de un despido colectivo.

Efectivamente el Alto Tribunal entiende que cabe el despido de una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido. Los Estados miembros no pueden limitarse a establecer únicamente la nulidad del despido cuando no esté justificado, sino que, deben incluir en su normativa nacional una prohibición preventiva del despido de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o se encuentran en período de lactancia. Por último, las trabajadoras en las situaciones descritas carecen, en virtud de la sentencia comentada, tanto de una prioridad de permanencia como de recolocación ante los despidos colectivos.

En la STS de 28 de septiembre de 2017, el alto tribual vuelve a pronunciarse sobre la interpretación del denominado error excusable en el cálculo de la indemnización por despido objetivo, efectuando un resumen acerca de la citada doctrina, optando por una interpretación restrictiva de las circunstancias y supuestos en los que puede calificarse de excusable el error en el cálculo de la indemnización por despido.

La doctrina tradicional del Tribunal Supremo al respecto ha tenido en cuenta cuestiones tales como la relevancia cuantitativa del error, la complejidad a la hora de valorar las partidas que conforman el salario regulador y fundamentalmente la existencia de buena fe, de tal forma que si la diferencia cuantitativa no es relevante, podrá aplicarse la teoría del error excusable, sin embargo, cuando esta diferencia, como en el caso enjuiciado, supone un 18% en relación a la indemnización que realmente le correspondía, a pesar de la valoración de la buena fe por parte de la empresa, no podrá aplicarse la doctrina aludida y el despido deberá considerarse improcedente.

De vital importancia podemos calificar la STS de 16/11/2017 que aborda la calificación que merece una prestación de servicios en el ámbito de las denominadas plataformas digitales.

Se trata de una empresa que concierta contratos de colaboración con traductores e intérpretes con los que contacta vía telefónica. Así, cuando el cliente precisa de los servicios de un intérprete o traductor, el cliente llama por teléfono a una línea 902, que corresponde a la empresa, le solicita un intérprete, el idioma que debe ser conocido y la hora aproximada en que debe acudir. El personal de atención telefónica de la empresa, a través de una aplicación informática, localiza a los traductores e intérpretes más cercanos geográficamente al cliente, y se pone en contacto telefónico con él, informándole que organismo necesita un intérprete y a qué hora, a continuación, el intérprete decide si acude o no a desarrollar los servicios y si rehúsa, la empresa contacta con otro colaborador.

La prestación de servicios por parte del intérprete se lleva a cabo con sus propios medios, por la citada prestación el colaborador percibe unos honorarios dependiendo de cuantas actuaciones ha realizado ese mes.

El Tribunal Supremo entiende que estamos ante una relación laboral ya que se dan las notas de ajenidad y dependencia puesto que el colaborador presta personalmente los servicios, indicándole la empresa el lugar, día y hora donde debía prestarlo. Si bien no tenía un horario fijo, este venía impuesto por las necesidades de los organismos que solicitaban a la empresa servicios de traducción e intérprete, fijando el día, hora y lugar al que el mismo había de acudir. Aunque el traductor decidía si asistía o no a desarrollar sus servicios, en caso de no hacerlo, se llamaba a otro, corriendo el riesgo de que no se le volviera a llamar. Dicha actividad la desempeñaba a cambio de una retribución, percibiendo una cantidad fija y periódica (mensual) determinada por la demandada en proporción con la actividad prestada.

No desvirtúa la laboralidad de la relación la no prestación de servicios a tiempo completo, ni que no constara régimen de exclusividad. Tampoco impide el carácter laboral de la relación el hecho de que la empresa no facilitase medios materiales al actor, ya que dadas las características del trabajo que realizaba -traducción e interpretación-, este descansaba fundamentalmente en el elemento personal, careciendo de relevancia los medios materiales.

En cualquier caso, la sustitución esporádica por familiares no implica, en el tipo de trabajo contratado, ausencia del carácter personal de la prestación.

La STSJUE 14/12/2017, establece que no se puede exigir ante el Orden Social la responsabilidad solidaria de los administradores societarios por créditos laborales.

En esta sentencia el Tribunal Europeo, determina que no es posible acudir a la Jurisdicción Social para exigir el cobro de un crédito laboral frente al administrador de una sociedad que ha incumplido sus obligaciones mercantiles tras haber sufrido importantes pérdidas en los dos ejercicios consecutivos anteriores.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 18/9/2017, determina que la formación obligatoria por necesidad o conveniencia de la empresa e impuesta por la misma para obtener una determinada especialización o una más amplia formación profesional en materias distintas a la prevención de riesgos laborales debe realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo.

La última sentencia a la que nos referimos, no por curiosa deja de ser trascendental, se trata de la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 27/10/2017, que entiende que jugar partidos de fútbol organizados por la empresa, fuera de la jornada laboral, con clientes con los que se desea reforzar el vínculo comercial, es el tiempo de trabajo.

A pesar de que el artículo 34.5 del ET señala que «el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo», este debe ser interpretado conforme a la doctrina que el TJUE ha desarrollado entorno al artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE, el cual define el «tiempo de trabajo como todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o funciones. De este modo entiende la Audiencia Nacional, que las actividades fuera de jornada tales como presentaciones, promociones o como el caso enjuiciado donde se trata de una competición deportiva entre empleados y clientes para reforzar el vínculo comercial, están vinculadas con la prestación laboral que lleva a cabo el trabajador para la empresa y en consecuencia debe considerarse como tiempo de trabajo.